沙云龙谈公司发展三关键:创新战略,组织智商,掌握人才

2018-09-17 07:21:20发布   来源:多知网   作者:余甜   0条评论

  多知网9月16日消息,今日,由创业黑马主办,i黑马、创业家、火柴盒联合承办的“2018教育产业独角兽峰会”在京举行。会上,朴新教育创始人沙云龙发表《拥抱变化,创造未来》的主题演讲。

  沙云龙主要从公司战略、组织构架和人才几个方面展开论述。

  以下为沙云龙演讲原文,经多知网整理:

  随着人口老龄化,很多国家的经济发展逐渐减速,甚至出现了负增长,这几乎对所有的行业都带来了巨大的挑战,各行业的收入、增长都会下降,甚至出现负增长。

  但德鲁克在《21世纪的管理挑战》认为娱乐、教育培训、医疗、非盈利政府4个领域不会出现这样的情况。

  我们要对形势有一个判断,形是过去的,势是未来的。如何把握未来的形势来做今天的决定呢?我们经常讲以终为始,那么怎么样把握未来?拥抱未来,可能我们要去创新。

  战略创新需要不断调整

  大部分人经常提到创造力,实际上,创造力和创新并不是完全相同的概念,创造力可能是从无到有,而创新不一定;创造力是把我们的钱、投入的资源变成产品、服务,但是创新有时是把产品和服务变成钱。因为我们毕竟是做企业经营的,所以什么时候发挥我们的创造力,什么时候去创新(借鉴也是很好的创新),这一点无比重要。

  而且创新判断、预测好了之后,要坚定不移地推进。但不能太慢,因为有的时候太慢,我们会难以适应外部的创新。

  实际上,创新需要去设计发展战略,我们希望能做到这一点:思考结构决定投资结构,投资结构会决定未来的产业结构。当然,这步要跨越的话,需要做出非常大的创造和创新,产业结构的改变会决定未来的企业的收入结构和未来的利润结构。

  怎么样去做到这一点呢?守住昨天靠增量,开拓明天靠投资,要想保持持续领先,就需要有很好的战略,战略就是要不断地调整,持续地保证竞争优势。

  比如说,作为黑马、独角兽,在一个领域取得了一定的成绩和优势,难免会有其他机构也来学习和借鉴,这都是正常的。在这种情况下,怎么样去持续创新,持续领先,这个是战略本质之一。

  古人讲叫“无财作力,少有斗智,既饶争时”,当资源很少的时候,人也是这样,企业也是这样,需要投入大量的资源。比如,人在钱和资源少的时候,会做很多的体力上的投入。

  少有斗智,就是当我们现在有一些资源的时候,我们就会去思考,我们参加这样重要的会议,参加培训,包括去参加黑马的戈壁徒步活动,表面上这是一个徒步活动,实际上是大家几天的深度交流,相互学习,这叫少有斗智。当我们有一定资源,企业做到一定规模的时候,我们不仅仅要出很多的力气,我们还要进行更多的思考。

  既饶争时,就是当我们资源更多,当我们企业发展更成熟,这个时候就要把握时机,保持持续领先。古人讲话非常精炼,讲得非常准确。

  我们怎么样去做呢?我认为大的结构思考就是,如果我们在自己的赛道当中比较领先,我们要先做大再做强。很多人在研究,我是先做强再做大,还是先做大再强?

  其实都有道理,取决于我们在什么赛道的什么位置。一般领先企业先做大再做强。跟随型企业先做强再做大,当然在变革目标上,要先增长后效率,先结构后能力。这些都非常地重要。

  提高组织智商,避免组织防卫

  接下来讲组织,企业要增长,很多情况下可能并不是管理问题,而是组织问题。我们强调战略决定组织,业务决定岗位,流程决定职责。

  战略定了以后,组织如何去定?我们知道结构效益大于运营效益,运营效益大于管理效益,那么这个结构就非常重要了。结构在定的时候,我们要去克服几个组织问题,比如说我们要去提高组织智商,改善组织心智,提高组织能力,每一个环节都需要做很多的事情。

  什么叫组织智商呢?就是我们如何去实现组织的大脑联网,即如何克服横向的部门墙的问题,现在部门与部门之间是一个深井状态,大家沟通得少,信息不流通。所以,横向来说,是如何使他们进行大脑联网;而纵向来说,是如何去解决智力结构和权力结构倒挂的问题,因为一线最基层的员工、老师、管理者,他们有好的知识机构和智力结构,但是上面的决策层拥有权力结构,上下之间能不能有效地挂钩,所以,上下要打通。

  很多时候,哪怕是一个创立时间不长的企业也是在发展中的,我们要避免有组织防卫的情况,尽量杜绝组织怠惰,避免出现组织破坏。组织防卫就是大家对于整体的机构的发展目标、策略没有形成共识,一直在观望、顾虑,当然到了组织怠惰、破坏、对抗的程度,就更麻烦了。不能够上下一心,最后业务和业绩就达不到要求。

  掌握信号,避免人才逆向淘汰

  组织讲完了,接下来我们要讲的是人才。有一句话叫“先有司,赦小过,举贤才”,意思就是先要定组织结构,定好组织结构,让大家各司其职去做。在组织结构方面,我刚才讲了上下级、横级怎么样去避免信息流通不畅等等。

  定好组织结构以后,不要盯着大家,让员工这个不要犯错,那个也不要犯错。犯错误是世界上最简单的事情,每个人每天每时每刻都会在犯错误,所以关键就是把大的结构定好,然后去发现人才。

  那如何去发现人才呢?有一句话,是王安石写的《读孟尝君传》,总共80多个字,是历史上很经典的一篇非常猛的文章,是一篇驳论文。

  大家都说孟尝君能吸引人才,所以人才多,卒赖其力以脱于虎豹之秦。历史上,我们都知道,他通过这些人,有的人到了城门口不给开门,而如果这个人会学鸡叫就给他开门了,而有的人则是去偷东西。

  请注意,他立论了,孟尝君是鸡鸣狗盗之徒的领导而已,岂足以言得士?他没有人才。为什么呢?不然的话,擅齐之强,得一士,哪怕你有一个人才,门客三千也好两千也好,其实你得一个人才,你就可以南面而制秦,你就可以把秦国打败,正是因为你是鸡鸣狗盗之徒之领导,所以人才不会来。

  我们在选人才的时候很重要,这是一个重要的组织问题。如果人才的水平不行,你吸引过来的人才肯定不行,大家觉得你就是这个标准。我们要确保自身开始,从核心团队开始,我们一级一级招募的人才都是优秀人才。

  因为我们知道任何企业永远都缺人,我们天天要想,今天我们发“才”了没有,有没有发现人才,怎么样发现人才,怎么样识别人才,识人有眼,你要看出来谁是人才,有的时候会逆向淘汰,一定要选拔人才,这一点很重要。

  我们知道在信息非对称市场,经常会逆向淘汰,什么意思呢?比如说,买个二手车,同样的二手车,同一个品牌,有的要10万,有的9万,有的8.5万,有的7万,最后很可能7万的卖出去了,这个就叫逆向淘汰。

  在人才市场有的时候也经常会出现类似的情况,我们怎么样选择人才呢?如何让人才不被逆向淘汰,在上个世纪70年代,斯宾塞提出了一个信号理论,他认为如果去发信号,我们可以避免逆向淘汰,什么叫发信号:

  比如说我们的二手车,你必须发一层一层信号告诉行驶了多少里程,有没有遇到过事故,它的各项指标怎么样。只有准确地发信号,才能防止出现逆向淘汰的情况。

  所以我们在选择人才的时候,就要掌握住信号。斯宾塞通过量化推导出人才的标准,他认为主要看受教育的情况,包括他是不是名校毕业,是不是读了硕士、博士等,当然这是他定性的结论,但他是通过定量的推导得出的结论。因此我们未来在选拔人才的时候,怎么样去识别信号?我认为有三个信号:1、看他受教育的情况。2、看他过往业绩。3、看他的投入程度。

  最后,一定要关注业绩曲线和学习曲线的关系, 请记住,人,是我们教育培训行业最重要的资产,但同时,如果资产不断贬值,也会给我们带来很大的负担。这个时候要及时做动作。

  所以,从组织角度来讲,发现不行,及时地调整,这是对组织负责,也是对组织的绩效负责。

  总结就是几句话,第一,要落实好与战略实施相关的决策、变革和激励,这三个关系要安排好。第二,要解决持续经营优势构建、业务演化路径的选择以及竞争合作的互动关系处理这三大实践主题。第三,要协调坚固方向正确、运作高效、心情舒畅这几个层面。

  高层身体力行是前提,中层有效传递是关键,基层的高度参与是根本。企业最大成本之一是取得共识,所以从决策层到基层,大家要拧成一股绳,这是最重要的。最后我们要保持基层员工的饥饿感,巩固中层员工的危机感,激发高层管理者的紧迫感。总之,全员要有责任感。

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