百度拆墙，德勤掀桌

　　来源|多知

　　作者|王上

　　近日，百度启动一系列组织与人才管理机制的重要调整。

　　最大的变化是，是将“双轨”职业发展体系升级为统一的单一通道。过去专业通道与管理通道分轨运行，客观上制约了复合型人才的成长。

　　从5月1日起，百度中管层以下的员工将告别沿用多年的T、P、E、Band、M这些字母标签(T代表技术，P代表产品，M代表管理)，全部统一成5级到12级的数字职级。

　　在人才选用上，百度提出两个核心标准：有年轻心态，善用第一性原理思考。

　　百度提到，将从三个维度推动组织敏捷化：打破组织边界、减少汇报层级、加大授权力度。

　　百度这次“动刀”，是一个非常有代表性的组织变革。

　　实际上，大厂们都在追求更敏捷的组织，但选择了不同的切口：阿里2023年启动“去P化”，试图削弱职级的身份符号意义;腾讯2024年起不再在企业微信公开显示员工的专业职级，先从协作层面降低层级带来的“摩擦力”;字节跳动2025年底从“5级10档”全面切换为L1至L10的数字体系，用简化对抗复杂……

　　各家组织变革的方式各异，变革的深度不同，但都指向同一个方向：让组织更轻、更快、更关注能力。

　　还有更狠的，早在今年1月底，‌全球四大会计师事务所之一‌德勤宣布，今年6月1日起，德勤美国约18万名员工将取消传统的职级头衔，采用“对应技能”的命名方式。

　　从各家的组织变革可以发现：AI时代，职级体系暂时没有消失，但它正在被“去魅”。

　　01 “双轨制职业发展体系”正在失效

　　中国互联网行业高速增长的二十年里，职级体系是非常有效的一套管理配置，且大公司普遍采用双轨制职业发展体系。这套机制在增长时代非常有效，但在AI时代正在失效。

　　专业通道留给那些深耕技术、不愿被管理事务拖累的专家，管理通道则留给愿意带团队、扛指标的人。

　　这在增长时代没什么问题，因为增长时代最重要的是规模化复制。组织需要的是秩序，而不是灵活性。

　　AI时代需要的则是另一类人。

　　一个项目团队既需要成员有专业功底来驾驭复杂的技术细节，又要求每个人都能在模糊的需求中快速决策。

　　正如百度官方内部信所作的解释：“AI时代需要的恰恰是复合型人才，同时具备专业力和领导力，能独当一面。”

　　百度将专业通道与管理通道打通，正是在回应这一系列深层次矛盾。新体系下，不再有“你是P序列还是M序列”的区分，只有一个统一的数字职级。

　　02 重新定义人才：年轻心态与第一性原理

　　比职级合并更值得关注的是人才标准的重新定义。百度在这次调整中明确提出了两个核心要求：有年轻心态，善用第一性原理思考。

　　所谓年轻心态，不是生理年龄的标签，而是对新事物的好奇心和不设边界的探索意愿。

　　第一性原理思考，则是抛开既有经验和惯性思维，回到问题最本质的逻辑层面去找到解决方案。

　　这两条标准组合在一起，指向的其实是同一种能力：在不确定性中快速找到确定性。

　　AI技术正在把大量程式化、可复制的工作自动化，真正留给人的是那些需要判断、创造和跨领域整合的复杂问题。

　　这种情况下，知识经验本身的价值在相对下降，而底层思维能力的价值在上升。

　　一个善于用第一性原理思考的年轻人，可能比一个拥有十年经验但路径依赖严重的老手更能解决当下的新问题，百度明确提出要为年轻人挑大梁提供机会。

　　“既不唯年龄论，也不唯资历论，实事求是、唯才是举。不论资历深浅，只要有能力，有潜力，能在关键时刻打事，就应该敢把他放在重要的位置上、做真正有挑战的事。”这段话揭示了百度对AI时代人才画像的几个关键维度。

　　03 头衔消失之后，还剩下什么?

　　如果说百度的职级合并是在“拆墙”，那德勤干的就是“掀桌子”。

　　今年6月1日起，德勤美国约18万名员工将取消传统的职级头衔。过去那些“高级顾问”“经理”之类的称呼统统作废，取而代之的是“软件工程三级”“项目管理高级专家”这类直接对应技能的命名方式。

　　这套新体系的底层逻辑是“技能本位”，也就是说：你是谁不重要，你能干什么才重要。

　　一个新人如果掌握了硬核技能，就能直接匹配高价值任务，不再被“入门级”头衔卡住晋升通道，技能成了唯一的通行证。

　　德勤这家公司本身就很有代表性，它是咨询、审计、会计方面的专业服务机构，本来就是最稳定、最保守、最强调头衔和晋升路径的行业之一。一旦这类组织开始变革，就说明环境压力已经足够大。

　　实际上，德勤“对应技能”的命名方式契合了AI时代的工作逻辑。

　　当AI可以承担大量中间层的信息处理和协调工作后，组织会变得更加扁平，决策链条大幅缩短。

　　顺着这个逻辑延展下去，可以说，未来市场会越来越看重可验证的能力：你是否持续做成过事，是否能在新领域快速上手，是否能借助AI提升效率，是否具备跨团队协作能力，是否在离开原组织后仍然具备独立价值……

　　这些，都会比一个印在名片上的头衔重要得多。

　　04 这场变革能走多远?

　　百度和德勤虽然做法和场景均不相同，但都在打破传统职级体系的束缚，试图构建一种更为敏捷、以能力为核心的组织形态。

　　当一个人可以借助AI完成过去一个小团队的工作时，组织存在的意义，就不再是“分配任务”，而是“放大能力”。

　　对于大公司而言，组织或许不会消失，但它会变轻;层级或许不会消失，但它会退居幕后;头衔或许不会完全消失，但它的重要性会持续下降。

　　这种组织变革一定会成功吗?现在判断还为时过早。

　　组织变革这件事，最怕“雷声大雨点小”。关键在于谁能真正执行下去。

　　这场组织变革的大幕才刚刚开启。未来会有更多公司加入这个行列，也可能会有各种各样的试错和反复，但方向已经清晰。

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