【Open Talk】有教未来COO张颖：另辟蹊径，欧洲外教的管理经

　　多知网第十一期Opentalk活动上，有教未来COO张颖为大家分享了B端市场外教基地的选择与管理，外教管理中的“坑”和解决办法方面的有效经验。

　　以下为多知网整理的演讲内容：

　　（有教未来COO张颖）

　　我们是做to B的，是和线上、线下的培训机构合作，和他们建立合作关系，为他们提供教学服务，自己不做to C。除了在线外教授课外，我们还提供完整的教学课程和教研体系。

　　今天我讲的是教师和欧洲基地管理，我会从几个角度讲基地和教师的管理，首先是为什么在欧洲建基地。

     另辟蹊径，在欧洲建立外教基地

　　我一直是做教学运营管理和教学产品研发的，结合线上、线下教学运营经验，我觉得不管是对中教还是国内外的外教的管理，都有效率化的管理方式，可以跟大家分享。

　　我们首先看一下为什么是欧洲？选择在欧洲建立教师基地，最重要的考虑是成本效率。这里说的成本，不光是钱的成本，还有管理成本；而效率则更多的是指教师的质量、产出和为学生带来的体验。之所以选择欧洲，是因为成本效率非常高。

　　（有教未来欧洲外教基地）

　　这是我们基地的样子，现在基地有1600多平米，100多名老师。每一个工位的设置都是这样的，配备专业的隔音材料和吸音海绵，老师都会有自己的封闭空间来上课。工位的隔板比普通工位要高很多，也会比桌子往后延伸出一截，这些全部是定制的，因为可以隔开老师彼此之间的声音干扰。这个基地是我们自己一草一木、一针一线搭起来的，每一个细节都是从老师和授课体验出发去设计的。

　　（有教未来外教团队）

　　我们的老师普遍颜值都很高，之前有客户想试听我们的课程，希望自己挑选老师。我们给到教师名册后，他反而眼花缭乱无法选择，因为每个老师都美丽大方。

　　当高颜值成为默认设置后，我们在教师招聘时，更多的是看中他们的高素质。

　　我们现在的基地建在波兰首都华沙，为什么是华沙？

　　现在波兰是东欧政局和经济发展最稳定的地方，周边欧盟国家的人都愿意到华沙工作。另外，波兰的教育一直到硕士教育都是免费的，大部分年轻人人都会去读硕士。第三是波兰跟英国之间的交流特别多，很多英国人在波兰生活，波兰人也会移民去英国，很多波兰孩子从小在英语的环境下长大。整个国家包括出租车司机、便利店店员的英文都很好。在英孚教育2016发布的EPI报告里，波兰的英文水平在全球位列第10（中国大陆第37），所以他们的英文水平很高。

　　另外一个选择原因是时差小。北京和华沙夏天的时差只有6个小时，他们早上8点钟是我们下午2点，老师可以上课的时间是北京时间下午2点到晚上10点。

　　有教的老师全部都是全职合同，每天固定8小时在办公室坐班的老师。除了上课的时间外，他们还要给学生写课堂反馈评语，参加培训，做备课笔记等等一些工作。

　　据我所知，有教未来是第一个在华沙、在波兰，甚至第一个在欧洲建立教师基地和直播中心的公司。没有选择美国，是因为时差等原因完全不现实；没有选择菲律宾，是菲律宾市场已经完全饱和。所以我们只能另辟蹊径去欧洲。

      外教管理的三次“踩坑”转折：沟通、架构、尊重

　　外教基地是2015年上半年建立的，2015年上半年到年底的只有十几位老师，很艰难。因为是在完全不熟悉的环境里建立公司，同时还要克服当地人对中国人的信任问题。2016年我们增长很快，教师人数将近增长10倍。当地的法律规定20人以上就算成规模的公司了，会有更多不一样的要求，比如成立工会等等。但是人数到50人以后的时候又变得很顺利，因为体系和架构都建立了。

　　到现在为止，整个公司的体系、架构，包括在法律、管理上该踩的坑基本上都踩完了。下面和大家简单分享经验和教训。

　　一、沟通。

　　最初在和教学团队、老师沟通的时候，我需要花很多时间去解释，总有被质疑的感觉。后来在摩擦中我发现，很多欧洲人是偏向线性思维，在沟通时只要说清楚起因经过结果，他们马上就能够接受了。

　　而且我发现了一个角色特别厉害，教学产品经理。教学产品经理每天收集前端市场、销售所有关于教学的要求和需求，甚至包括投诉。他作为唯一的信息入口，收集、处理、加工信息，然后把这些翻译成教学、教研和老师听得懂的语言传递过去。大家知道，即使是在纯中教的机构，前端销售和教学也经常吵得不可开交，更不用和外教团队了。教学产品经理的设置，会削减和抚平每天都处于紧张状态的销售和教学之间的隔阂和敌对状态，因为这个人既懂教学又懂市场，既懂中国同事又懂外国员工。

　　这个角色是从传统教学机构的教学总监发展衍生而来的。在有教未来，最初由我来扮演这个角色，通过很长时间的探索，我们找到了这样一个定位。现在看来，在跨文化环境下，这个岗位的设置大大降低沟通成本，提高效率。

　　除此之外，我们还派遣了中国同事去负责欧洲基地的运营管理，这个角色和教学产品经理互相配合，形成了强力的纽带，把两个国家的团队紧密联结在一起。

　　第二，架构。

　　有教未来国内的团队很小，只有二十多个人，但是国外教师团队非常大。刚开始，波兰团队的架构比较混乱，主要是因为我们不熟悉他们的文化，不知道如何跟他们合作。我们在梳理清楚组织架构后，慢慢开始把管理权给到当地员工，让他们参与到管理中来，发现整个架构和运营变得非常顺畅，因为当地员工觉得这是跟他自己有关的事情了。

　　我还清晰记得在一次管理会上，当地员工说出“我们CourseIn”时，我内心的欣慰之情。现在最长时间的员工，已经和我们一起工作近三年时间了，这十几个中坚力量一直没有离开，很多都已经进入到了管理岗位。

　　三、尊重。

　　过去我们也犯过一些错误，比如想当然的按照中国办事，开公司的准则去处理事情。在团队不断壮大的过程后，我们逐步聘用了当地的律师、会计师，同时告诉当地员工， 我们尊重你的文化、尊重当地法律。这些当地的律师、会计师非常专业，他们会帮我们想方法更高效地运营公司。

        教师培训体系和课研开发过程

　　我们现在的教师团队还很小，只有100多位教师。但由于建立了完善的教师培训体系，未来可以在非常短的时间内，支持团队的迅速扩大和发展。

　　有教未来所有的老师都需要参加三种不同的培训：入职培训、在职培训、职业发展培训。

　　入职培训是入职后进行的两周脱产培训。老师需要接受包括公司介绍、课程体系介绍、基本教学方法、教学实践等多方面的系统培训，然后通过一系列考试。入职培训合格的教师，才能够真正进入到备课，上课的环节。

　　之后是在职培训。对于规模比较小的机构，为了帮助他们节省成本，我们会建议使用有教未来成熟的课程体系和教学服务，这个过程中不存在任何课程定制的部分；对于比较大的客户，他们希望在线外教课程和机构的线下课程有更好的结合，我们会根据客户要求做教学定制，包括定制课程的大纲，教学方法和步骤，以及教学内容，课件等。每当我们有新的课程上线，老师就需要接受新的产品培训。同时，我们使用的教学平台也不断在升级，老师也需要不断精进自己的平台使用技能。

　　第三种培训是职业发展培训。培训是持续性的，每周两小时，所有老师都必须参加，培训内容包括教育学、心理学、教学法，远程教学等纯学术类内容。我们有专门的教师培训团队进行培训的设计、实施和跟踪；他们同时负责教学质量控制和教师的定期回炉培训。

　　有教未来的每位老师，从入职开始到第一年结束要接受大约150个小时的培训，这个培训的量比大多数机构都高很多。

　　老师愿意留在这里跟我们一起成长和发展，因为我们提供了职业发展机会。

　　比如说有每周的职业发展培训，每个月的课堂反馈总结，每个季度的授课比赛等。当地政府也会不定期举办各类教学相关的培训和讲座，我们都会为老师提供信息并支持他们去参加。

　　我们有一套完整的教师评估体系，每一位老师很清楚自己在体系中的位置以及发展和努力的方向。每年3月和10月，我们都会对老师进行评估。评估过程中，有五大考核项，分别是学员满意度反馈（10%）、教学管理团队反馈（20%）、教学水平和能力（30%），教师课量和利用率（30%），教学资质和培训团队反馈（10%）。

　　值得一提的是“教师课量和利用率”这个指标。因为有教未来全部老师都是全职老师，公司支付老师固定薪酬，上课的数量直接影响每节课的成本，所以对上课上得多、上得好的老师评分会高，晋级会更快，这很公平，老师也很接受。

　　最后一部分是课程研发流程。对于我们的课程研发能力，我非常有信心，因为我们的研发团队集合了国内的教学专家和海外的研发团队，不仅了解中国孩子的能力和需求，同时具有国际化视野和水准。现在我们拥有一个二十多个人的专职研发团队，所有开发的流程，包括自己的课程和定制的课程都遵循“九步开发流程”，可以保证每一个带有有教未来LOGO的教材都是行业里面最高质量、最精致、最好的教材。

　　对于阅读、口语或者自然拼读等不同内容的教学，我们有不同的方法论支撑，同一套教材对于低级别和高级别的孩子有不同的教学方法。 所有的课件，包括PPT，互动游戏，视频，音频，读本等所有内容，都是标准化的，每一节25分钟的课程，都有上千字的标准化教案和使用说明。

　　可能大家会问，这样的标准化是否会抹杀老师的个性？答案是不会。教学流程和课件的标准化保证的是教学目标的顺利达成的保障，老师在教学过程中的个人风格和魅力是通过一颦一笑一言一行表现的，这两者完全不冲突。

　　以上就是我今天分享的内容。